PSIKKOLOGI MANAJEMEN (Tugas Softskill 2)

Nama              : Nahlia Dwi Citra F

NPM               : 15512225

Kelas               : 3 PA 11

Psikologi Manajemen

1.    Bentuk teori motivasi yang dianggap tepat untuk bisa menggerakan proses kerja karyawan dilakukan dengan penuh semangat

Jawab        :

Menurut Munandar (2001) Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong sesorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapaiannya tujuan tertentu. Individu yang berhasil mencapai tujuannya tersebut maka berarti kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi atau terpuaskan.

Suatu variable yang ikut campur tangan yang digunakan untuk menimbulkan factor-faktor tertentu didalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan dan menyalurrkan tingkah laku menuju satu sasaran (J.P. Chaplin, 2001).

Tiga teori motivasi, antara lain yaitu :

a.       Teori Kebutuhan (Abraham Maslow)

Abraham Maslow mengungkapkan teori motivasi yang dikenal dengan hierarki kebutuhan (hierarchy of needs). Dia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari Lima Kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

1)      Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.

2)      Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3)      Sosial: meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

4)      Penghargaan: meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapadian; dan factor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

5)      Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Ketika setiap kebutuhan ini pada dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Individu bergerak menaiki tingkat hierarki. Dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benarbenar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki dimana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.

b.      Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s theory of needs)

Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: pencapaian, kekuatan, dan hubungan yang didefinisikan sebagai berikut :

1)      Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai target, berusaha keras untuk berhasil.

2)      Kebutuhan kekuatan  (need for power): Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikdian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

3)      Kebutuhan hubungan (need for affiliation): Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.  

c.       Menurut Frederich Herzberg

Mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfer atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau intrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain :

1)      Prestasi yang diraih (achievement)

2)      Pengakuan orang lain (recognition)

3)      Tanggungjawab (responsibility)

4)      Peluang untuk maju (advancement)

5)      Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self )

6)      Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstinsik meliputi :

1)      Kompensasi

2)      Keamanan dan keselamatan kerja

3)      Stress Kerja

4)      Kondisi kerja

5)      Status

6)      Prosedur perusahaan

7)       Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat dengan atasan dan dengan bawahan.

2.      Pola kepemimpinan (otokratik,demokratik dan permisif)

Jawab             :

Kepemimpinan adalah suatu proses menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi karena memiliki kekuasaan, kewibawaan dan kemampuan, agar bekerja dalam suasana moralitas yang tinggi dengan penuh semangat dapat menyelesaikan pekerjaannya masingmasing sesuai hasil yang diharapkan (Salam, 2002).

Menurut Silalahi (2002) kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi perilaku orang lain, baik secara individu maupun kelompok agar melakukan aktivitas dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Kepemimpinan yang tidak pernah konsisten dan tidak   dapat diandalkan, niscaya gagasan-gagasan inovatif akan seterusnya terpendam, bahkan dapat berdampak pada larinya SDM yang memiliki knowledge ke perusahaan swasta (Soeling, 2005). Studi mengenai kepemimpinan saat ini berada di dalam era transformasi atau perubahan. Masih terkait dengan kepemimpinan, dikemukakan oleh Rainey dan Steinbauer (1999), bahwa perilaku eksternal seperti agen otonomi yang menerapkan misinya, yaitu misi yang tinggi, kuat dan perilaku kepemimpinan tertentu, dapat memperbesar beberapa bentuk motivasi seseorang dalam organisasi, seperti motivasi terhadap tugas, motivasi terhadap misi maupun motivasi sebagai pelayan publik, yang kesemuanya harus saling terhubung dalam rangka mencapai efektivitas (Hardjo, 2005).

a.       Otokratik   : Menurut Sudarwan (2004), kata  otokratik diartikan sebagai tindakan menurut kemauan sendiri, setiap produk pemikiran dipandang benar, keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya pada khalayak bersifat dipaksakan. Kepemimpinan otokratik disebut juga kepemimpinan otoriter. 

Kepemimpinan otokratis sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas. Jadi kepemimpinan otokratik adalah kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dengan sikapnya yang menang sendiri, tertutup terhadap saran dari orang lain dan memiliki idealisme tinggi. (Thoha,2010).

b.      Demokratik           : Menurut Malayu (2005), kepemimpinan demokratik menitikberatkan pada bimbingan yang efisien pada para anggotanya. Koordinasi pekerjaan terjalin dengan baik dengan semua lini, terutama penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kepemimpinan demokratik menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan, bersedia mengakui keahlian para sepesialis dengan bidangnya masing-masing pada saat-saat kondisi yang tepat.

c.       Permisif     : Menurut Sudarwan (2004), kepemimpinan permisif merupakan pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat, sikapnya serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada bawahannya, sehingga bawahan tidak mempunyai pegangan yang kuat terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung tidak konsisten terhadap apa yang dilakukan.

Sumber           :

http://jurnal.upi.edu/file/M._Rangga_.pdf

http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/1554236aaaa372f424b662cf83f097e4.pdf

http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/viewFile/599/584

http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-content/uploads/2013/06/Pengaruh-Gaya-Kepemimpinan-Terhadap-Kinerja-Karyawan.pdf

PSIKOLOGI MANAJEMEN (Tugas Softskill)

Nama  :           Nahlia Dwi Citra Fajrina

NPM   :           15512225

Kelas   :           3PA11

Psikologi Manajemen

1.      Tentukan unsur psikologis apa saja yang dibutuhkan untuk melakukan Planning, Organizing, Actuating dan Controlling !

Jawab :

a.       Planning          : Tindakan yang harus dikerjakan dengan apa, siapa, kapan, dimana dan bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut.

b.      Organizing      : Penentuan bagaimana penyusunan organisasi dan aktifitas dapat dilakukan.

c.       Actuating        : Proses memotivasi anggota organisasi agar planning dapat dijalankan.

d.      Controlling      : Monitoring dan perbaikan aktifitas yang sedang berjalan agar tujuan dapat tercapai.

Dan unsur psikologisnya dibagi menjadi 3, yaitu :

a.       Unsur Kognitif (Kemampuan berfikir).

Unsur kognitif dapat diuraikan kedalam 3 bentuk perilaku kognitif, yaitu :

1)      Daya tangkap kognitif untuk memahami (baik melalui informasi kalimat, simol ataupun angka).

2)      Daya berfikir yang konseptual (membangun konsep berfikir yang menyeluruh dan sistematis).

3)      Analisa berfikir (menciptakan hasil pemikiran yang tepat untuk selesaikan masalah).

b.      Unsur Sikap Kerja (Kemampuan menanggapi tuntutan pekerjaan).

Unsur sikap kerja bisa dilihat didalam beberapa aspek sikap kerja, yaitu :

1)      Ketahanan terhadap tekanan (daya tahan stress).

2)      Cara kerja yang cepat untuk selesaikan pekerjaan.

3)      Kemampuan untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.

4)      Ketelitian dalam melakukan pekerjaan.

c.       Unsur Kepribadian (Kemampuan mengelola diri pribadi).

Unsur kepribadian bisa berupa :

1)      Daya penyesuaian diri (adaptasi).

2)      Kemampuan menjalin interaksi dan hubungan ang baik.

3)      Kemapuan untuk bekerja sama.

4)      Kemampuan untuk memimpin.

2.      Tuliskan perilaku apa saja yang bisa digunakan untuk melakukan Planning, Organizing, Actuating dan Controlling !

Jawab :

Perilaku yang di butuhkan adalah bentuk perilaku yang sudah disesuaikan dengan setiap satuan rumusan manajemen. Misalnya saja untuk bisa membuat perencanaan (planning) maka perilaku yang dibutuhkan adalah perilaku yang bisa mengarahkan proses kognitifnya untuk menangkap arahan dan intruksi kerja, menbuat konsep berfikir yang logis dan juga kognitif yang bisa di libatkan untuk menyelesaikan masalah pekerjannya.

3.      Pelajarilah sistem manajemen yang spesifik dari sebuah perusahaan manufaktur. Buatkan rangkuman sistem manajemennya dalam konsep yang spesifik dan menyeluruh !

Jawab :

Konsep yang spesifik di artikan juga sebagai penerapan manajemen sampai kepada lingkup   kerja yang paling kecil;. Bagian kerja yang ruang lingkup kerjanya kecil didalamnya juga perlu diterapkan  konsep manajemen.

Tujuannya adalah supaya perusahaan mempunyai sistem manajemen yang di terapkan secara komprehensif. Karenanya kinerja yang mampu di peroleh perusahaan adalah hasil kerja yang mampu dihasilkan oleh seluruh unit kerja, tanpa terkecuali (hasil dari sistem yang menyeluruh). 

Sistem manajemen dalam sebuah perusahaan manufaktur.
Menciptakan sistem dan mekanisme kerja yang berlaku, adalah suatu usaha dari perusahaan  untuk membuat alur kerja yang terarah (sistematik) dan membuat aturan-aturan kerja yang membuat proses dari setiap alur kerja yang ada bisa berjalan secara tertib dan tidak tumpang tindih (overlap).

Sistem manajemennya dan proses manufakturnya dengan kosepnya yang spesifik.

Sebuah pabrik obat, melakukan proses :

a.       Perencanaan kebutuhan bahan baku dan jumlah yang di produksi sesuai dengan permintaan pemasaran.

b.      Perhitungan bahan baku yang di butuhkan.

c.       Merencanakan dan mempersiapkan proses produksi.

d.      Melakukan proses produksi serta pengawasan kualitas proses produksi.

e.       Penyelesaian proses produksi yang menghasilkan barang jadi (produk).

Pekerjaan dan Waktu Luang dan Self Directed Chargers

Nahlia Dwi Citra Fajrina

15512225

2 pa 11

A.    Pekerjaan dan waktu luang

1.      Mengubah sikap terhadap pekerjaan

Pekerjaan dinilai sebagai kegiatan manusia yang diarahkan untuk kemajuan manusia, baik kemajuan rohani maupun jasmani. Pekerjaan memerlukan pemikiran yang sadar sehingga bisa dengan bebas dapat mengarahkan kegiatannya kepada suatu tujuan tertentu. Dan tujuan yang dicari dalam pekerjaan yaitu menjadikan pekerja menjadi “baik”. Baik disini maksudnya adalah menjadikan pekerja lebih terpenuhi kebutuhan hidupnya an keluarganya, dan mereka menghindari aktifitas mereka yang menjadikan mereka “buruk”. Dan disini atasan  pun berperan penting dalam mengubah sikap karyawan mereka agar dapat bekerja lebih keras dan mencapai kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Karyawan diusahakan supaya menyukai pekerjaan yang ia dapatkan agar dapat menghasilkan kinerja yang baik. Manajer dalam mengubah sikap karyawan juga harus memiliki kemampuan yang tepat, misalnya diberi bonus jika bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Diberikan reward dan punishment kepada karyawan tersebut, sehingga memunculkan sikap take and give.

2.      Menjelaskan  apa yang dicari dalam pekerjaan

a.      Mencari uang.

Hal ini adalah hal yang paling dasar yang mendorong seseorang untuk bekerja.  Untuk mencari nafkah (uang), untuk mencukupi kebutuhannya dan keluarga.

Hal ini juga yang biasa digunakan sebagai pertimbangan dalam memilih suatu pekerjaan. Semakin besar gaji (uang) yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut, maka semakin menarik perkerjaan itu. Banyak orang yang berpindah-pindah kerja untuk mencari gaji yang lebih tinggi.

b.      Mencari pengembangan diri

Hal ini adalah tabiat manusia untuk ingin berkembang menjadi lebih baik. Orang bekerja karena mereka ingin mencari pengembangan (potensi) diri mereka. Mereka akan  mencari pekerjaan dimana mereka dapat mengembangkan diri mereka disana.

Pekerjaan dengan jenjang karir bagus dimana berarti ada peluang pengembangan diri selalu menjadi incaran. Pertimbangan yang lain adalah korelasi pekerjaan dengan bidang keilmuan dan minat mereka.
Keseusaian ini akan mempermudah dalam pekerjaannya, dan sebagai salah satu bentuk pengembangan diri mereka.

c.       Mencari teman/sarana bersosialisasi

Manusia adalah makhluk sosial yang perlu untuk bersosialisasi. Maka manusia perlu bekerja untuk menambah teman dan relasi mereka. Sebagai media dan tempat mereka untuk bersosialisasi.

Dalam hal ini faktor yang menjadi pertimbangan adalah lingkungan kerja dan juga rekan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan rekan kerja yang kooperatif menjadi pertimbangan seseorang dalam memilih suatu perkerjaan.

d.      Mencari kebanggaan/kehormatan diri

Hal lain yang dicari oleh orang dengan bekerja adalah kebanggaan dan kehormatan diri. Orang yang mencukupi kebutuhan dirinya dengan bekerja lebih terhormat dibandingkan orang yang tergantung pada orang lain.

Pada beberapa orang, kehormatan diri juga bergantung  dari  jenis pekerjaan, tempat kerja  dan nama perusahaan. Ada orang yang merasa lebih terhormat dengan bekerja sebagai pegawai kantoran. Dan ada juga orang yang bangga dengan bekerja di perusahaan top.

3.      Fungsi Psikologis dari pekerjaan

Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

4.      Proses dalam mencari pekerjaan

Proses perkembangan dalam pemilihan pekerjaan bagi individu dijelaskan oleh Donald Super. Perkembangan pemilihan karier pekerjaan dibagi menjadi lima tahap, yaitu :

a.      Cristalization

Individu berusaha mencari berbagai bekal ilmu pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan formal dan nonformal untuk persiapan masa depan hidupnya.

b.      Spesification

Individu akan meneruskan pendidikannya pada jenjang khusus yang sesuai dengan minat-bakatnya. Masa spesifikasi ini lebih mengarah pada jalur pendidikan yang menjurus pada taraf professional atau keahlian.

c.       Implementation

Individu mulai menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang telah diperoleh pada masa sebelumnya, secara nyata dalam kehidupan sehari-hari sesuai dengan bidang keahlian atau profesi nya. Misalnya setelah ia lulus dalam pendidikan psikologi nya ia berprofesi sebagai seorang psikolog

d.      Stabilization

Individu menekuni bidang profesinya sampai benar-benar ahli di bidangnya sehingga individu dapat mencapai prestasi puncak. Taraf ini ditandai dengan prestasi individu menduduki posisi penting, misalnya direktur perusahaan,dsb

e.       Consolidation

Setelah mencapai puncak karier, individu mulai memikirkan kembali sesuatu yang telah dilakukan selama ini baik yang berhasil maupun yang gagal.

f.       Menjelaskan  fase-fase identitas pekerjaan

Fase remaja sangat penting untuk dilalui oleh anak-anak karena akan memengaruhi masa depan mereka. Terutama dalam hal bagaimana anak-anak mendeskripsikan siapa diri mereka serta bagaimana mereka bersikap terhadap lingkungan mereka di masa depan. Jika anak-anak gagal menjalani fase remaja dengan baik, maka tugas-tugas perkembangan mereka di fase usia selanjutnya akan rentan terganggu.

Apalagi tugas perkembangan yang utama dilakukan dalam fase remaja adalah untuk mencari identitas diri. Identitas diri mencakup bagaimana seorang anak melihat diri mereka, bagaimana mereka menilai kelebihan dan kekurangannya, bagaimana mereka menentukan bayangan sosok ideal yang mereka ingin perankan, serta bagaimana mereka menentukan bayangan masa depan yang mereka inginkan. Ketika anak-anak pada usia ini gagal mengetahui siapa identitas mereka, maka mereka akan mengalami kebingungan yang akan rentan berdampak pada tugas-tugas perkembangan mereka selanjutnya.

Proses mencari identitas diri juga bukanlah suatu hal yang mudah. “Anak-anak harus mengeksplorasi diri mereka di dalam lingkungan serta menghadapi tantangan lingkungan, sementara di waktu yang bersamaan mereka juga mengalami perubahan-perubahan di aspek fisik, kognitif, dan psikologis, yang membuat mereka harus beradaptasi,” lanjut Pustika. Proses yang tidak mudah inilah yang membuat anak-anak kerap terkesan “labil”.

5.      Memilih pekerjaan yang cocok

Dalam memilih pekerjaan yang cocok dibutuhkan tes psikotes agar calon pekerja tidak salah dalam mengambil pekerjaan. Tes psikotes disini juga akan menguntungkan kedua belah pihak, seleksi yang kurang tepat akan menyebabkan kerugian besar baik karyawan maupun perusahaan yang bersangkutan.

Dari sisi pegawai, jika kita terseleksi dalam pekerjaan yang kurang cocok dengan potensi psikologis yang kita miliki, akan timbul ketidaknyamanan dalam bekerja, kurang termotivasi, bahkan dapat enimbulkan stress kerja, yang pada akhirnya membuat kita keluar dari pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu kita membutuhkan psikotes untuk melihat sejauh mana potensi psikologis kita agar tidak salah memilih pekerjaan.

Sedangkan dari sisi perusahaan, menemukan orang yang tepat merupakan upaya yang sangat sulit yang selalu dihadapi. Dari sisi perusahaan, biaya seleksi dan pelatihan yang dibutuhkan akan sangat mahal, tidak efisien, menurunkan motivasi, serta masih ditambah biaya untuk seleksi dan pelatihan orang yang akan menggantikan karyawan tersebut. Oleh sebab itu dari proses seleksi perusahaan mengadakan tes psikotes untuk melihat potensi psikologis dan kepribadian sang calon karyawan tersebut.

Menjelaskan hubungan antara karakteristik pekerjaan dalam memilih pekerjaan yang cocok

Memilih pekerjaan yang cocok memeang tidak mudah, perlu proses dan harus memilih dengan benar jika tidak, nanti menjalani pekerjaan itu malah malas-malasan.

Hubungan antara karakteristik pribadi dan karakteristik pekerjaan dalam memilih pekerjaan yang cocok. Orang yang memiliki perpaduan Koleris dan Sanguin (atau sebaliknya),  biasanya memiliki kemampuan untuk memimpin karena semangat dan kepercayaan dirinya. Orang yang memiliki perpaduan Sanguin dan Plegmatis (atau sebaliknya), biasanya memiliki kemampuan dalam membina relasi dan persahabatan. Orang yang memiliki perpaduan Plegmatis dan Melankolis (atau sebaliknya), biasanya punya kemampuan untuk menganalisa karena ketelitian dan kecermatannya. Orang yang memiliki perpaduan Melankolis dan Koleris (atau sebaliknya), biasanya punya semangat kerja dan produktivitas yang sangat tinggi. Masing-masing kepribadian memiliki kecocokan dalam bidang pekerjaan tertentu :

a.       Seorang Sanguinis cocok dalam bidang pekerjaan : presenter, penyiar, sales, pengacara, tour leader dan selebriti.

b.      Seorang Koleris cocok dalam bidang pekerjaan : direktur, owner perusahaan, bos dan dokter.

c.       Seorang Melankolis cocok dalam bidang pekerjaan : keuangan, komputer, R&D/QC, Hakim dan Notaris.

d.      Seorang Plegmatis cocok dalam bidang pekerjaan : staf administrasi, konselor dan customer service.

Setelah kita mengetahui tipe kepribadian dari hasil tes, kita bisa menentukan bidang pekerjaan apa yang bisa kita jadikan sebagai karir. Tentu bukan berarti jika sudah cocok antara kepribadian dengan bidang pekerjaan akan memastikan seseorang bisa berhasil. Hal itu tidak akan terlepas dari kemauan, usaha dan restu dari Allah Tuhan Yang Maha Kuasa.

6.      Penyesuaian Diri dalam pekerjaan

Ketika nilai-nilai dan kemampuan yang cocok dengan Pola Kemampuan Kerja dan Pola penguat Kerja, konselor memiliki tiga alat yang tersedia: Pentingnya Minnesota Kuesioner bentuk laporan, manual GATB (Departemen Tenaga Kerja Amerika, 1979), dan Minnesota Occupational Reinforcer Patterns (MOSC). Semua dapat membantu dalam mengidentifikasi pekerjaan. Yang berguna bagi klien untuk mengeksplorasi lebih lanjut. Selain itu, konsep yang relatif baru namun bermanfaat adalah bahwa gaya penyesuaian. Konsep ini menyangkut tingkat kesesuaian antara orang dan lingkungan. Empat kualitas ini cocok menggambarkan: fleksibilitas, keaktifan, reactiveness, dan ketekunan. Semua alat ini dapat membantu klien dan konselor menggunakan kekayaan informasi dan mempersempit jumlah alternatif kerja sehingga klien dapat memiliki sejumlah pilihan. Ketika klien mengambil Minnesota Importance Questionnaire, mereka menerima nilai pada enam nilai-nilai dan kebutuhan dijelaskan sebelumnya 20 pada 90 sebuah pekerjaan.

a.       Menjelaskan tentang kepuasan kerja perubahan dalam persediaan dan permintaan dan pergantian pekerjaan

b.      Dalam hal dunia kerja pentingnya diri sendiri untuk menyesuaikan dengan pekerjaan tersebut, penyesuain diri pekerjaan ini sangat penting untuk memahami kepuasan kerja, penyesuain dalam persediaan dan permintaan dan pergantian pekerjaan. Hal ini sangat wajar dalam di dunia pekerjaan.

c.       Pengertian Kepuasaan Kerja menurut Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

7.      Waktu Luang

Menjelakan bagaimana menggunakan waktu positif. Memanfaatkan waktu luang dengan positif bias saja dengan berolahraga, membaca buku, menghabiskan waktu bersama dengan keluarga atau orang yang terkasih. Memanfaatkan waktu luang yang bermanfaat dan berguna.

B.     Self Directed Chargers

Dalam meningkatkan kontrol-diri, beberapa ahli menganggap bahwa pada usia remaja kontrol-diri sudah mencapai akhir perkembangan, penelitian membuktikan bahwa kontrol-diri yang rendah pada masa remaja berhubungan dengan kontrol-diri yang rendah pula pada masa dewasa.

Seperti yang dilaporkan oleh Fujita dkk, kontrol-diri dapat ditingkatkan melalui beberapa cara berfikir yang saling berhubungan :

1.      Global Processing, mencoba fokus pada gambaran besar dari tujuan hidup atau cita-cita kita, sehingga setiap kegiatan atau tindakan kita dilihat sebagai bagian dari pencapaian tujuan akhir.

2.      Abstrac listening, mencoba menolak detil-detil dalam situasi khusus untuk membawa kita berfikir bagaimana tindakan kita sesuai dengan rencana kerja kita secara keseluruhan. Contohnya : seseorang mungkin harus mengurangi berfikir tentang detil-detil beratnya latihan fisik tetapi mencoba untuk fokus pada gambaran fisik yang ideal yang akan dicapai bila dia tetap menjalankan latihan dengan baik.

3.      High-level categorization, berfikir tentang konsep tingkat tinggi daripada keadaan yang khusus atau sesaat. Katagorisasi tugas dapat membantu kita untuk mengatur fokus dan mencapai disiplin-diri yang lebih besar.

DAFTAR PUSTAKA

http://tyox.wordpress.com/2011/07/05/apa-yang-dicari-dalam-bekerja/http://tyox.wordpress.com/2011/07/05/apa-yang-dicari-dalam-bekerja/

http://kartilago.blogspot.com/2014/03/peranan-psikologi-industri-dalam.html

http://kurniawan008.wordpress.com/2012/04/26/mengubah-sikap-terhadap-pekerjaan/

http://tsantsantsan.wordpress.com/2012/04/23/pekerjaan-dan-waktu-luang/

http://faztilmi.wordpress.com/2013/01/12/teori-penyesuaian-kerja/